門窗行業(yè)破解跳槽門
21世紀，企業(yè)最不可或缺的就是人才，在這個高度競爭的時代，誰掌握了人才，誰就在競爭中獲得了主動權(quán)與制高點。在門窗行業(yè)，成本上漲、資金不足、競爭激烈等問題一直都是困擾門窗企業(yè)的難題，但最令企業(yè)發(fā)愁的卻是人才流失問題。人員不穩(wěn)定，企業(yè)各方面都難有大突破，那么門窗企業(yè)該如何招人、用人、留人呢？
解決門窗企業(yè)用人難、留人難的問題，不能僅僅從員工身上找原因，任何人都渴望更好的發(fā)展，如果門窗企業(yè)由于制度以及老板個人管理能力的局限，不能為員工提供滿意的職業(yè)前景，那么員工流失就是自然而然的事了。所以，門窗企業(yè)必須從整體上思考人才的招留用管。
門窗行業(yè)破解跳槽門之招人之道：
選擇很重要。門窗企業(yè)總在招聘，卻招不到合適的人，好不容易招到一個勉強合適的人，培養(yǎng)起來非常吃力，不到一個月，人員離職了，門窗企業(yè)只能繼續(xù)重復(fù)招聘、面試、試用、離職談話的過程。所以，首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。其次要打造公司吸引力。很多門窗企業(yè)只顧悶著頭掙錢，卻疏于企業(yè)形象和吸引力的打造。其實，打造公司吸引力，打造老板個人魅力，打造良好個人成長環(huán)境，對門窗企業(yè)至關(guān)重要。第三，不同階段雇不同的人。起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人更有責任心，穩(wěn)定性也更強;快速發(fā)展期，雇傭聰明的人，因為聰明的人更有創(chuàng)造力，更具冒險精神；發(fā)展穩(wěn)定的時候，雇傭勤勉、有管理才能的人，因為這時候我們更需要規(guī)范化和執(zhí)行力。
選擇很重要。門窗企業(yè)總在招聘，卻招不到合適的人，好不容易招到一個勉強合適的人，培養(yǎng)起來非常吃力，不到一個月，人員離職了，門窗企業(yè)只能繼續(xù)重復(fù)招聘、面試、試用、離職談話的過程。所以，首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。其次要打造公司吸引力。很多門窗企業(yè)只顧悶著頭掙錢，卻疏于企業(yè)形象和吸引力的打造。其實，打造公司吸引力，打造老板個人魅力，打造良好個人成長環(huán)境，對門窗企業(yè)至關(guān)重要。第三，不同階段雇不同的人。起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人更有責任心，穩(wěn)定性也更強;快速發(fā)展期，雇傭聰明的人，因為聰明的人更有創(chuàng)造力，更具冒險精神；發(fā)展穩(wěn)定的時候，雇傭勤勉、有管理才能的人，因為這時候我們更需要規(guī)范化和執(zhí)行力。
門窗行業(yè)破解跳槽門之用人之道：
激勵員工去實現(xiàn)心聲。為此，首先要抓住員工的需求，激勵員工的干勁兒，對于員工出色的工作表現(xiàn)要及時嘉獎、肯定。具體說來，要有清晰的晉升機制，公平的用人標準和科學、規(guī)范的績效考核機制。其次要因材施教。門窗企業(yè)用人難體現(xiàn)在兩方面，一是員工不出成績，成長慢；二是出點成績，要求多。對于不同類型的員工，門窗企業(yè)要采取不同的管理策略：對于意愿高能力強的員工要多授權(quán)多輔導(dǎo)，對于意愿高能力低的要多輔導(dǎo)少激勵，對于意愿低能力高的要少輔導(dǎo)多激勵，對于意愿低能力也低的則要設(shè)定期限，及早淘汰。在此基礎(chǔ)上，通過培訓和內(nèi)部競爭不斷提升員工素質(zhì)。
門窗行業(yè)破解跳槽門之留人之道：
不拋棄不放棄。門窗企業(yè)為什么要去努力留住員工呢?招聘并培養(yǎng)一個新員工比改變一個老員工，管理成本要更高，時間也更長。員工作為公司的一員，能挽留的盡量挽留。不拋棄，不放棄是一個原則，也是給予員工安全感、歸屬感。留人有三種辦法：情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴，再說出公司的期望、部門主管對他的期望，他自身的潛力，希望他繼續(xù)留在公司奮斗。
門窗行業(yè)破解跳槽門之事業(yè)留人：
門窗企業(yè)的業(yè)務(wù)工作在市場一線，他們更了解當?shù)氐那?，更擅長與終端的溝通，所以，不管他們以后是自己創(chuàng)業(yè)，還是到生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展，他們在商貿(mào)公司的成功，都將對他們未來有很多幫助，所以，要想有更大成功，先要在公司立足。職業(yè)發(fā)展留人：了解員工的想法以及未來的規(guī)劃，幫他規(guī)劃實現(xiàn)路徑，用我們的管理機制、用人理念感染他。
